Es muy común en las organizaciones encontrarnos con la implementación de planes de formación o capacitación reactiva. Desde mi experiencia, podría decir que un alto porcentaje de organizaciones recurren a la capacitación reactiva intentando solventar las demandas organizacionales presentadas en el día a día, esto, según Casamayor, P. G., & Ramos, M. T. (2018) indica que en estos casos la capacitación se da sin una planificación estructurada, sin una estrategia fundamental, sin un análisis de las necesidades formativas, sin tomar en cuenta las consideraciones de los profesionales implicados, sin una vinculación estrecha no solo con la misión, visión y valores, sino también con los objetivos estratégicos y los planes de acción establecidos. Por otro lado, un bajo porcentaje de organizaciones que sí poseen un plan estratégico de formación, muchas veces no se alinea al desarrollo global de la institución.
Probablemente este indicador no sea determinante para el desarrollo total de la organización, sin embargo, no deja de ser un factor más a ser considerado dentro de la planeación estratégica, en este punto, quiere decir que la formación se convierte en un instrumento estratégico que debe ser manejado sistemáticamente para lograr los resultados y el impacto esperado.
Con el paso del tiempo, la conceptualización de capacitación o formación continua ha evolucionado dejando de ser un elemento aislado a la dirección estratégica total de las organizaciones, esto se debe en gran medida a los efectos obtenidos desde el punto de vista práctico, científico y hasta cultural. Sin embargo, el tener un plan de formación estratégico bien planteado, no garantiza el éxito, la clave está en tener un buen método para cumplir ese plan.
Por ejemplo, desde el contexto científico o académico, son diversas las investigaciones sobre el impacto de la formación continua en el desarrollo organizacional, como lo señalan (Medina; Casamayor; Gil González, 2018), la formación continua en la empresa, en cualquier modalidad y formato, proporciona a los profesionales la oportunidad de lograr ciertos propósitos:
Del mismo modo, el plan estratégico de formación continua para las organizaciones indica algunos propósitos a ser considerados:
Con el objetivo de establecer el diseño del Plan Estratégico de Formación, es muy importante en primera instancia analizar los propósitos planteados ya que se convierten en el mecanismo que abren en primera instancia el camino hacia la especificidad de los diseños adaptados para cada organización. De esta forma, algunos autores proponen diferentes metodologías para establecer los diseños formativos estratégicos. Por ejemplo, los autores Medina, J. L., Casamayor, G., & Gil, G. M. (2018) proponen seis etapas para el diseño del Plan Estratégico de Formación:
Por tanto, los propósitos y las etapas de la formación corresponden un punto de partida muy importante para la elaboración y el diseño de la formación, teniendo en cuenta la importancia que estos tienen para anclar o condicionar el proceso de planificación con los resultados finales.
Referencias:
Casamayor, P. G., & Ramos, M. T. (2018). Universidades corporativas: Consultoría de formación.
Medina, J. L., Casamayor, G., & Gil, G. M. (2018). La transferència dels aprenentatges al lloc de treball : Guia per dissenyar i impartir accions formatives.